Alex-4

Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) предложил меры, которые позволят увеличить производительность труда в России. По мнению бизнесменов, от имени которых выступал президент группы "Онэксим" Михаил Прохоров, для этого необходимо сделать более гибким трудовое законодательство. О выступлении Прохорова 14 апреля пишет газета "Коммерсант".

"Существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие",- заявил Михаил Прохоров, выступая на Неделе российского бизнеса. По его данным, сейчас Россия отстает от развитых стран по производительности труда в три-четыре раза.

Прохоров, который в РСПП возглавляет комитет по рынку труда и кадровым стратегиям, полагает, что необходимо смягчить законодательство в части увольнения работников. Сейчас для работодателей в России часто существуют неконкурентные условия по срокам увольнения работников. Кроме того, бизнесмены отмечают дороговизну самой процедуры увольнения. В зависимости от региона в России может потребоваться до восьми месяцев, чтобы уволить сотрудника.

В РСПП недовольны и тем, что реформа трудового законодательства, проведенная в 2002 году, не принесла новаций, необходимых рынку. К примеру, выбор форм трудового договора не стал реальным. До сих пор в России основной формой найма остается бессрочный договор. В 2000 году по такому договору в России работало 76,8 процента всех сотрудников, а в 2007 году - 81 процент. По срочному договору работали 12 и 10 процентов соответственно. Но именно гибкие формы занятости более эффективны, чем традиционные, утверждают в РСПП.

По данным Федерации независимых профсоюзов, в России с сентября 2008 года, когда в стране началась острая фаза экономического кризиса, было уволено более 2 миллионов человек. Среди причин, по которым с работниками были прекращены трудовые отношения, доминируют такие мотивации, как "по собственному желанию" и "по соглашению сторон". Около 20 процентов уволенных трудоустроились в прежние организации на меньшую зарплату.

РСПП, прозванный "профсоюзом олигархов", является независимой общественной организацией, представляющей интересы деловых кругов России. Он был учрежден в 1991 году. В настоящее время президентом РСПП является Александр Шохин.

Источник

VLAD

... так что некоторые ... товарищи абсолютно неправильно катят различные бочки на бородатых классиков. Капиталист за копейку удавится (кто помнит, что он сделает за 100% прибыли ?); ему наложить с высокой колокольни на права трудящихся.

И не удивительно -

__________________
А небо все точно такое же ... Все покусаны баранами ...
Правильная туалетная бумага имеет пупырышки с каждой стороны.

AcIIuPuH

Скоро за копейки работать будем - лишь бы не уволили. Вот и ходи на выборы, голосуй за "слугу"" народа, чтобы потом ему прислуживать, пока денег не на хапает.

Дайвер

Правильно! Поддержим Прохорова, товарищи! Он, говорят, сильно из-за кризиса поиздержался, надо же помочь человеку.

Pablo

Вообще олигархи оборзели уже вконец.
Медведь! Настоящий, а не на палочке! Надо бы посадить еще парочку...

Grand Father

Кхм... Рискую стать мишенью для закидывания помидорами, но я, как работодатель, с Прохоровым согласен. Уволить человека не по собственному желанию либо очень трудно, либо очень дорого. Если работник не хочет уходить "по собственному желанию работодателя", то уволить его можно либо выплатив 2-3 месячных оклада, либо "по статье". А чтобы подвести работника под статью, нужно время и отсутствие моральных принципов.

Если у меня есть бизнес, и я вижу что, например, один человек тормозит его со страшной силой, я не могу его просто так уволить. Он купит в магазине Трудовой Кодекс, прочитает и начнет махать им у меня под носом. Но я, как хозяин, уверен, что дело именно в этом сотруднике. Законных способов избавиться от него не так много. Во-первых, это собственное желание сотрудника. Но мы предположим, что оно в силу каких-то причин отсутствует. Во-вторых, это сокращение по любому поводу. Но в этом случае работодатель обязан выплатить неугодному сотруднику как минимум 2 оклада. То есть мы платим деньги независимо от того, отработал их человек или нет. И в-третьих, можно уволить за профнепригодность или аналогичную статью. А для этого надо как минимум найти повод объявить сотруднику выговор и причем не один раз.

К счастью, я ни разу не сталкивался с подобной проблемой. Со всеми удавалось решить вопрос полюбовно, и всегда от организации уволенный "по собственному желанию" сотрудник получал компенсацию. И ему есть, чем похвастать, и фирма, избавившись от тормоза, в конце концов начинала зарабатывать больше.

AcIIuPuH

Не сочти это закидыванием помидорами Если человек "тормозит" бизнес, значит он не выполняет свои прямые обязанности (иными словами хреновый или ленивый работник), а уволить работника за невыполнение положенной ему работы, насколько я знаю, можно или я не прав? В конце концов нужно же как-то стимулировать работников, далеко не всем необходима одна только зарплата, но это уже частности и их пожалуй опустим. А теперь представим ситуацию, если смягчат законодательство в части увольнения работников. Получится, что работодатель может в любую секунду подойти к тебе и сказать: "Извини дружок, но ты уволен. Причина? Мне не понравился твой галстук и вообще у меня настроение сегодня плохое", так ведь тоже нельзя. Гарантия занятости тоже немаловажный фактор для работников, я просто не понимаю, что они собираются там смягчать. Есть ТК, в котором сказано, что человека можно уволить за невыполнение работы, нарушения дисциплины и т.д. и т.п. Что тут можно смягчить? Работника можно уволить за невыполнение работы во время обеда? - бред, за перерывы на перекур? - полстраны можно смело увольнять, конечно можно отменить ту самую компенсацию в 2-3 оклада, но на что тогда нерадивый работник кушать будет. Короче, что-то я недопонимаю о каком смягчении идет речь, скорее всего товарищ Прохоров хочет, чтобы работника можно было уволить как я описал выше.

Grand Father

Речь идет о том, как уволить сотрудника, который упрется рогами в стенку. Для этого надо открывать ТК РФ.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) по инициативе работника;
4) по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Как видно, по инициативе работодателя можно уволить работника по двум статьям.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Да и в этом случае работник имеет право обжаловать увольнение в суде.

Наиболее интересна Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу.;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

И как законно уволить сотрудника, который не пьет, не прогуливает, не ворует и не имеет дисциплинарных взысканий, а просто тормозит работу организации в целом? Проводить аттестацию? Но это сколько геморроя и еще не факт, что комиссия будет на стороне работодателя. Сокращение? Это деньги, выплаченные ни за что. Остается только дисциплинарные взыскания. Но для этого надо постоянно следить за сотрудником и ждать, когда он сигарету мимо урны бросит, причем сделает это не один раз (т. е. будет делать это систематически). Вот и получается, увольнение тормоза будет проходить либо долго, либо дорого.

4mic

Если сотрудник тормозит работу фирмы, то это должно выражаться в конкретных цифрах убытков или не дополученной прибыли.
Если такой информации нет, то стоит задуматся, что за экономист работает в данной организации.

А вооще работа - это оплачиваемый труд в соответсвие с ТК РФ. А так как у нас в большинстве организаций оплата труда раз в месяц, а то и с задержкой, то это не работа.

Дайвер

Grand Father, то, что ты пишешь, это перекладывание с больной головы на здоровую.
Каждый человек работает так, как он работает. Можно сотрудников как-то мотивировать, понукать, это даст какой-то временный эффект, но в целом общий итог не изменится.
Поэтому тот факт, что в организации появляется работник, который деятельность этой организации тормозит, означает, что руководством изначально принято неверное управленческое решение о принятии человека на работу.
Кроме того, нельзя рассматривать сотрудника как сферического коня в вакууме, в отрыве от всего остального. Как правило, люди не уходят с одной работы, пока не подберут другую. Поэтому, если ты, как работодатель, берешь на себя отвественность, принимая человека откуда-то, при этом не полностью будучи уверенным, что человек тебе подходит, вольется в команду и будет работать так, как нужно тебе, это значит, что недоработка опять же твоя.
И наконец. Работник не может залезть в голову работодателю, чтобы понять, нравится его работа или нет. Зато у работника есть семья, дети, которых надо кормить. Да и самому иногда кушать тоже не повредит. Для этого и необходимы социальные пакеты, чтобы в случае, когда работодателю что-то ударит в голову и он решит, что такой человек больше не нужен, этот сотрудник не умер с голоду на улице. какое-то время на компенсацию он сможет продержаться.

Если рассмотреть вопрос всесторонне, то мне удобнее выплатить человеку два оклада, чем получить от него или кого-то другого по голове в темном переулке, так как это единственный оставшийся способ заработка.